今回は、企業のマネージャー様向けにマズロー氏が提唱の欲求段階説について紹介しています。
「社員のモチベーションが低い」
「社員が自ら行動しない」
「社員に主体的に働いて欲しい」
このような課題はないでしょうか？
ほとんどの企業は「社員が自ら進んで主体的に働くこと」を求めているでしょう。
しかし、これを達成させるにはマネージャーとして、マネジメントスキルを伸ばしていく必要があります。
今回は、マズローの欲求段階説をもとに、「社員が自ら進んで主体的に働く状態にするために重要なポイントを紹介しています。
マズローの欲求段階説とは
マズローの欲求段階説は、アメリカの心理学者アブラハム・ハロルド・マズローによって考えられたモチベーションに関する理論の1つです。
人間の欲求は、「生理的欲求」「安全欲求」「社会的欲求」「承認欲求」「自己実現欲求」の5つがピラミッド型に構成されており、1つ下の欲求が満たされると次の欲求を満たそうとするといわれています。
マズローの欲求段階説は、マネジメントや様々なビジネスシーンでも活用されている理論です。それぞれの欲求について紹介します。
【第1段階】生理的欲
第1の生理的欲求は、生きていくために必要不可欠な欲求です。ピラミッドの一番下にあたります。
「空気」「食べ物」「飲み物」「衣類」「暖かさ」「睡眠」などの、生きるために必要な欲求です。生理的欲求が満たされない場合、人体は最適に機能することができません。
【第2段階】安全欲求
第2の安全欲求は安全に生活したいという欲求です。
この安全というのは「身体の安全」「経済的な安全」の両方を意味します。
例えば、戦争や災害などでは、安全で予測可能な環境を必要としており、これらが満たされない場合、恐怖や不安に反応するため安全を求めます。先進国の場合は、経済的に安定したいということで貯金や保険の加入などの行為が安全欲求といえます。
【第3段階】社会的欲求
第3の社会的欲求は、家族、友人、社会から受け入れられたいという欲求です。
これには、ロマンチックな関係だけでなく、友人や家族とのつながりも含まれます。
社会的欲求には、愛されていると感じることと、他人に対して愛を感じることの両方が含まれます。社会的な繋がりを持つことは、より良い身体的健康に関連しており、逆に、孤立していると感じることは、健康と幸福に悪影響を及ぼすともいわれています。
【第4段階】承認欲求
第4の承認欲求は、所属する集団の中で認められたい評価されたいという欲求です。
承認欲求は「自己顕示欲求」と「自己承認欲求」の2つに分けられています。
①自己顕示欲求
自己顕示欲求は、他人から認められたい、他人から注目を浴びたいと思う欲求です。
例えば、社内で「仕事ができるやつ」と認められたくて仕事を頑張るのは、自己顕示欲求です。自己顕示を達成することで自身の欲求を満たすことができる人は、自分の能力に自信を持っている傾向があるといわれています。
②自己承認欲求
自己承認欲求は、自分自身のことを認めたいという欲求です。
例えば仕事で「もっとうまくできるはずなのになぜできないだ」と考えることは、自分を認めたい行為となるため自己承認欲求となります。
【第5段階】自己実現欲求
第5の自己実現欲求は、自分にしかできないことをしたい、自分らしく生きたいという欲求です。
自己実現欲求では、個人の潜在能力を最大限に発揮することに関係しています。自分の可能性の探求や自己啓発など可能な限り努力することが、自己実現欲求となります。
【第6段階】自己超越欲求
マズローは晩年、第5の自己実現欲求の上に第6の自己超越欲求があることを発見しました。
自己超越欲求は「貧困をなくしたい」「世界を平和にしたい」などの欲求です。
自己超越欲求は、これまでの欲求と異なり、自分が軸となっていません。あくまで自分の外へ貢献したいという欲求です。
例えば、海外からのセレブが多額の寄付をするのは自己超越欲求といえるでしょう。マズローによると、この第6の自己超越欲求に到達できるのは、全人類の2%程度であると発表しています。
マズローの欲求段階説をマネジメントに活用しよう
マズローの欲求段階説は、実際に多くの企業マネジメントにも取り入れられています。
マネジメントへの活用方法をみていきましょう。
マネジメントに適用する方法（下位レベル）
下位レベルのマネジメントは、第1の生理的欲求～第3の社会的欲求を活用します。
従業員の下位レベルの欲求を満たすことは、モチベーションにとって非常に重要です。
生理的欲求～安全欲求に関しては、企業に属している時点で満たされているケースが多いといえます。
しかし、企業が「賃金不払」「長時間労働」「極端なノルマを課す」など従業員の安全性を脅かすと下位レベルの欲求を満たすことができず、従業員のモチベーションを維持するのは難しくなります。
従業員のモチベーションを維持するためには、「安定した環境で働ける」第２の安全欲求を企業側が提供する必要があります。
第3の社会的欲求では信頼関係を築く
安全欲求が満たされると、従業員は社会的欲求を望みます。
重要な点は、従業員が組織に受け入れられ、他人と何らかの交流がある環境で働きたいということです。これは、効果的な対人関係が必要であることを意味します。
例えば、部下に積極的に声をかけて信頼関係を築くなどの職場の環境づくりが重要となります。
マネジメントに適用する方法（上位レベル）
これらのニーズが満たされると、従業員は第４の承認欲求が満たされることを望みます。
たとえ従業員が管理職になりたくないとしても、おそらく20年間同じ仕事はしたくないでしょう。プロジェクトチームに参加したり、他のタスクや職務を学んだり、何らかの方法で職務を拡大したりすることを望みます。
企業は従業員の承認欲求を満たすために下記施策を行う必要があります。
- クロストレーニング（普段と違う部署や立場で業務すること）
- 新たな仕事を任せる
- 従業員が業務上の意思決定に参加できるようにする
- 意味のある役職制度
- 表彰制度の導入
- 福利厚生
これからが一般的な承認欲求を満たすための施策となります。マネージャーにとって重要な考慮事項は、組織と仕事自体の両方から来る報酬を従業員に提供しなければならないということです。
第5の自己実現欲求は、部下のビジョンを明確にさせる
5の自己実現欲求では、個人の成長に興味を持つようになります。
マネージャーは、自己実現欲求に達した従業員が何をするかについて熟練している必要があります。部下のビジョンを明確にさせるサポートをおこなう形で接していくことが重要となります。
欲求段階説をマネジメントに適用する際の注意点
欲求段階説をマネジメントに活用する際の注意点は、従業員のモチベーションを理解することです。
モチベーションは「外向型モチベーション」と「内向型モチベーション」に分類できます。マネジメントの際は、外向型モチベーションと内向型モチベーション双方を上手く活用することが重要となります。
外向型モチベーション
外向型モチベーションは「結果を出したら上司から褒めてもらえる」「頑張ったら給料があがる」など外的要因が強いモチベーションです。
外向型モチベーションは、短期的に高いモチベーション増加が見込めますが、自主的なものではないため個人の成長には繋がりにくいといわれています。
内向型モチベーション
内向型モチベーションは「仕事が楽しい」「仕事が好き」など自ら進んで仕事にのめり込むためのモチベーションです。即効性はないですが、自主的なものなので、個人の成長に繋がりやすいといったメリットがあります。
マズロー欲求段階説への批判
マズローの欲求段階説は説得力のある理論ですが、科学的根拠や実証性に欠いているのではないかと批判も寄せられているのも事実です。
例えば、心理学者のスティーブン P.ロビンスは、マズロー欲求段階説はアメリカ文化が前提となっているため、日本の場合は、安全欲求が一番上になると述べています。
しかし、欲求段階説が、ビジネス分野で大きな影響を与えたのは事実です。全てを鵜呑みにせずに、真意を理解し分析し取捨選択することが重要といえます。
【まとめ】マズローの欲求段階説とは？マネジメントに適用する方法も紹介
マズローの欲求段階説について紹介しました。
今回のポイントは下記の通りです。
- マズローの欲求段階説とは人のモチベーションに関する理論
- 欲求は生理的欲求・安全欲求・社会的欲求・承認欲求・自己実現欲求で構成されている
- 欲求段階説をマネジメントに応用する際は内向・外向モチベーションを使い分ける
- マズロー欲求段階説への批判もある
ぜひ、本記事を参考にして自社のマネジメントにマズロー欲求段階説を活用してみましょう。